Perinteisesti mentoroinnin tarkoitus on tukea aktoreita eli mentoroitavia henkilöitä. Organisaation sisäisen mentoroinnin tavoitteeksi voidaan kuitenkin ottaa myös koko työyhteisön hyötyminen ja kehittyminen. Käytännössä se tarkoittaa, että mentoroinnin tuloksia jaetaan organisaatiossa kaikkien käytettäväksi.
YLEISET TAVOITTEET
Organisaation sisäinen mentorointi tukee henkilöstön osaamisen jakamista. Tavoitteena on
- Kehittää osaamisen jakamisessa vaadittavia dialogitaitoja.
- Rakentaa mentoroinnista osaamisen jakamisen ja kehittämisen tukitoimi, joka palvelee koko organisaatiota.
- Parantaa mahdollisuuksia osaamisen jatkuvaan jakamiseen osana jokapäiväistä työtä ja vähentää tarvetta erillisiin ”mentorointiprojekteihin”.
TAVOITTEET OSAAMISEN OSALTA
Organisaation sisäisessä mentoroinnissa jaettava osaaminen määritellään ensisijaisesti organisaation tarpeiden perusteella. Osaamisen sisältö voi olla mitä tahansa työn hyvistä käytännöistä asiantuntijan hiljaiseen tietoon. Sisällöstä riippumatta osaamisen jakamisen yleiseksi tavoitteeksi voidaan ottaa (1)
- osaamisen säilyttäminen
- osaamisen vahvistaminen eli osaajien määrän lisääminen
- osaamisen ajantasaistaminen eli turhaksi käyneen osaamisen ”karsiminen”
- osaamisen kehittäminen
- yllämainittujen erilaiset yhdistelmät
Mentorointiin osallistuvien, sekä mentorien että aktorien, henkilökohtaisten tavoitteiden ja organisaation tavoitteiden on oltava samansuuntaisia.
KOULUTUS:
SISÄINEN MENTOROINTI, TUKI- JA JATKOTOIMET
Virranliikkeen sisäinen mentorointiohjelma voidaan toteuttaa perinteisenä mentori-aktori-parimentorointina, usean mentorin ja aktorin ryhmämentorointina tai vertaismentorointina, jossa mentorien ja aktorien roolit vaihtelevat jaettavan osaamisen mukaan. Osallistujien määrä voi siis vaihdella yhdestä aktori-mentori-parista kymmeniin mentorointiohjelmaan osallistuviin. Kouluttaja toimii ohjelman käynnistäjänä ja osallistujien tukena sen eri vaiheissa.
Ohjelman päätyttyä tuloksia arvioidaan sekä osaamisen että dialogitaitojen osalta. Arvioinnissa päätetään, mitä tuloksista jaetaan eteenpäin organisaatiossa, keille ja millä tavoin. Tuloksia jaettaessa niitä tarpeen mukaan samalla kehitetään tai sovelletaan eri tilanteisiin. Jakamisen tapoja ovat esimerkiksi
- sisäiset koulutukset
- sisäiset ”jatkomentoroinnit”
- ulkopuolisten koulutukset
- sähköiset viestimet ja työkalut
- dokumentit
Kouluttajan rooli tulosten arvioinnissa ja jakamisessa sovitaan tapauskohtaisesti.
(1)
Virta, Maarit 2011: Sukupolvien välinen tiedon jakaminen organisaatiossa – lapioidaanko vanhaa vai luodaanko uutta? Väitöskirjan käännös, LUT / TBRC Research Reports 23.